Как работать с персоналом в стартапе и где стартапу искать сотрудников?

9 октября в технопарке Morion Digital состоялась дискуссия «Startup VS Корпорация: Конкуренция за кадры». Среди участников были представители резидентов Morion Digital крупной российской корпорации ЭР-Телеком, зрелой компании-разработчика Тривиум и консалтинговой компании Брайт Софт, молодой компании Unicorn, а также компании-скейлапа Miro (scaleup – компании, ориентирующиеся на расширение доступа к рынкам; рост доходов, добавленной стоимости продукции или количества сотрудников). Эксперты поделились своими знаниями и опытом работы в сфере HR, подискутировали о том, есть ли конкуренция между стартапом и корпорацией за молодые таланты, а также предложили несколько вариантов поиска ИТ-талантов для начинающих стартапов. Мы решили выбрать несколько основных заключений и советов экспертов и поделиться с вами: 

 • Портреты потенциальных кандидатов отличаются для стартапов и корпорации. Однако корпорация может принять сотрудника со «стартаперским духом», но стартапу зачастую не всегда получится принять человека из корпорации, т.е. обратной совместимости может и не быть для «корпоративного сотрудника». 

 • Если корпорации более важен процесс, т.к. она работает в режиме «конвейера» и изменить какой-либо процесс очень сложно или практически невозможно, то стартап более гибкий к процессам, поэтому руководителю важно с большим вниманием относиться к людям, а не процессам. В стартапе важны сотрудники – необходимо ими интересоваться, снимать обратную связь, чтобы снизить возможность появления выгорания, которая в стартапе происходит довольно часто из-за многозадачности. 

 • Для поиска сотрудников в стартап точно не подойдут только работные сайты, например, HeadHunter. Если на поиск кандидатов в корпорацию работает ее узнаваемый HR-бренд, то в стартапе эффективнее сработает реферальная программа «приведи друга», активность стартапа в профессиональных сообществах, участие в митапах, конференциях, хакатонах и т.п. У корпорации для привлечения ИТ-талантов инструментов шире с точки зрения времени, финансов и возможностей, но если это узкопрофильная вакансия, то в этом случае им близки инструменты поиска персонала для стартапа. 

 • Социальные сети – хороший инструмент для привлечения новых сотрудников, особенно если ими активно пользуется действующий персонал. Создание таких небольших элементов, как общее собрание, тусовка, мероприятие, которыми сотрудник хочет поделиться в соцсетях, может дать результат. Поэтому стартапам нужно стимулировать, поддерживать и анализировать такую активность. 

 • Еще один инструмент привлечения – это HR-бренд сотрудников. Если в вашем стартапе работает классный специалист, известный в профессиональном сообществе, почему бы вам об этом не рассказывать? Его HR-бренд может привлечь других профессионалов, к которым будут тянуться остальные сотрудники. Такая система работает как в корпорациях, так и в стартапах. 

 • Приобретение уже готовых специалистов для быстрого развития стартапа – это, скорее, вынужденная мера, чтобы построить «костяк» компании. 

 • Конкуренция за кадры скорее идет по ветке стартап против стартапа и корпорация против корпорации. 

 • Корпорации готовы идти на договоренности и сотрудничество со стартапами в кадровой политике, а именно отдавать тот пул сотрудников, которым, по их мнению, больше подойдет работа в небольшой компании, нужно только начать диалог. 

 Если вы хотите посмотреть полную запись этого мероприятия, заходите на YouTube-канал Morion Digital по ссылке: https://vk.com/away.php?to=https%3A%2F%2Fwww.youtube.com%2Fwatch%3Fv%3DsYtx-uNZrZM&post=-183051388_1297&cc_key=