В подкасте «Утро понедельника с Morion Digital» — о сообществе IT HR-клуб и о главных HR-трендах для IT-индустрии 

Анастасия Зданкович: Здравствуйте, у микрофона Анастасия Зданкович, вы слушаете подкаст «Утро понедельника с технопарком Morion Digital». На базе одного из крупнейших технопарков в России возникли сообщества. Morion Digital объединяет более 80 компаний-резидентов, для которых очень важна его инновационная инфраструктура. Сейчас сообществ 12, и они активно развиваются на нашей площадке. Зимой 2023 года на площадке технопарка было создано сообщество HR. Сегодня мы поговорим с лидером HR-сообщества IT HR-клуба Василием Мехоношиным: о сообществе и трендах в IT HR.

Василий Мехоношин: Анастасия, привет! Всем привет!

Анастасия Зданкович: Василий, для начала расскажи нашим слушателям, кто ты и как твой путь привел к тому, что ты стал лидером ITHR-сообщества в технопарке Morion Digital?

Василий Мехоношин: Сейчас я советник-директор в авиакомпании «Gelix Airlines», у нас своя авиационная экосистема, включающая грузовые самолеты Ил-76, вертолеты Ми-8 и беспилотники. Мы находимся на территории технопарка. Управленческие задатки, которые были еще отмечены у меня в 20 лет, привели меня в банковскую сферу, где я развивал цифровый бизнес. Люди — это главная ценность компании, я стал развиваться в HR. Уже 5 лет я развиваюсь в HR.

Когда Morion Digital стал расти и превратился в крупный технопарк из десятков компаний, то резиденты столкнулись с тем, что вопросы становятся одни и те же. Один и тот же пул кандидатов, схожие вызовы с удалёнкой сотрудников, давление на зарплатные вилки. Именно тогда начались обсуждения о технопарке и в сообществе. Администрация технопарка это заметила и предложила оформить эту инициативу в некое сообщество.

Так, в 2023 году появилось сообщество, а в 2025 году я его возглавил.

Анастасия Зданкович: И давай сразу вот о главном, что такое IT HR сообщество, как родилась эта инициатива внутри Morion Digital и какую главную миссию он несет для HR специалистов в IT?

Василий Мехоношин: Я бы сказал, что IT HR сообщество — это профессиональное сообщество HR практиков и собственников компании на территории технопарка Morion Digital. Инициатива родилась снизу, от потребностей в безопасной среде для обмена знаниями. Миссия у нас простая — повышать компетенции и эффективность каждого участника через обмен реальным опытом, а не теорией. У нас только практика — как вы сделали, какой инструмент использовали и какую ошибку совершили.

Именно тогда мы можем помочь себе и тем, кто нас окружает.

Анастасия Зданкович: Кроме того, хотелось бы обсудить тренды в IT HR, что меняется сейчас на рынке. И предлагаю такой вопрос сейчас, если говорить о главных трендах 2024−2025 годов в IT HR, с какими тремя вызовами сталкивается сегодня каждый HR специалист в этой индустрии?

Василий Мехоношин: Я бы сказал про то, что теперь важно не просто нанять самого крутого, а оптимально распределить бюджет на персонал, считая окупаемость каждого специалиста, эффективность против статуса. Сейчас бывает такое, что команды разобщены, горят часто, а классические тимбилдинги не работают, нужны новые метрики, любые меры, которые позволили понять, что с человеком. И третье, я бы еще отметил, что это интеграция искусственного интеллекта в HR-процессы.

Это уже не тренд, а необходимость, вызов в том, чтобы не просто внедрить инструмент, а перестроить процессы и научить команду с ним работать, сохранив человеческий контакт там, где он очень критичен.

Анастасия Зданкович: Раньше говорили «война за талантов», а сейчас вообще что? Как изменилась стратегия привлечения и удержания разработчиков и других IT-специалистов в условиях новой реальности.

Василий Мехоношин: Сейчас фокус сместился с массового найма на точное выращивание и удержание ключевых людей. Стратегия, я бы сказал, кардинально изменилась. Прежде чем искать снаружи, компании стали смотреть внутрь. Перераспределение задач, горизонтальное перемещение, внутренние конкурсы идей. Еще бы я отметил, что кандидаты сейчас очень ценят честность. Не просто у нас дружная команда, а открытый разговор о сложных задачах, стеке технологий и реальных процессах.

Вместе с тем, сотрудники отмечают для себя, что им важен гибкий график, бенефиты, и многие отмечают, что важна проектная работа, которая бы позволила реализовать их внутренний потенциал.

Анастасия Зданкович: AI и автоматизация — тоже интересный вопрос. Какие HR-процессы уже невозможно представить без искусственного интеллекта? И где, по твоему мнению, AI никогда не заменит человеческое участие?

Василий Мехоношин: Я думаю, что искусственный интеллект никогда не заменит карьерных коучинговых сессий, разрешение сложных конфликтных ситуаций в команде в целом, формирование корпоративной культуры, ценности принятия финальных кадровых решений, такие как увольнение и повышение. А здесь нужны человечность и справедливость. Нужно понимать, что искусственный интеллект даёт данные, а человек принимает решения.

Анастасия Зданкович: Да, очень важное замечание, я думаю, что многие это сейчас понимают, ну, а тренд на продуктовый подход к HR тоже тема, которую хотелось бы сегодня поднять, и как изменились ожидания бизнеса от HR функций в целом, почему теперь важно говорить не просто о найме, об управлении талантами, как о продукте?

Василий Мехоношин: Раньше HR был просто сервисом, заказали найм, получили сотрудника, теперь HR это продуктовая команда, которая создает продукт под названием рабочая среда и развитие, Пользователи — это сотрудники и руководители. Метрики успеха — не количество закрытых вакансий, а скорость онбординга, если по-простому сказать, это адаптация eNPS сотрудников, когда сотрудники оценивают компанию в целом, как работают процессы внутри, какие руководители, какая атмосфера, процент внутренних повышений.

Нужно постоянно собирать обратную связь, тестировать гипотезы, например, новый формат адаптации, и интерактивно улучшать продукт. Управление талантами — это сейчас сквозной продукт, который включает в себя привлечение, развитие, мотивацию, ну и, конечно, удержание.

Анастасия Зданкович: Этика и корпоративная культура в удалёнке-гибриде тоже поднимается часто, этот вопрос. И какие новые метрики и практики стали критически важными для сохранения команды и её здоровья?

Василий Мехоношин: Я бы обратил внимание на пульс опросы с акцентом на эмоциональное состояние сотрудника, неудовлетворенность от фруктов, например, в офисе. Сюда бы ещё добавил неформальное общение. В каком формате это бы я рассмотрел? Это в формате корпоративных чатов, некую болталку, у кого какие праздники отметить, лучших и так далее. Также совместное времяпрепровождение, сплавы, участие в интеллектуальных играх, спортивных мероприятиях.

Вместе с тем важно помнить, что у каждого сотрудника ещё есть и семья, и постараться уделять ей должное внимание. Подарки на Новый год дарить на совместные мероприятия, такие, как, например, семейный пикник, День Матери и так далее. Это позволит выстроить ту коммуникацию и решить те задачи, которые стоят перед бизнесом и в том числе перед подразделением, которое называется HR. И, возможно, в некоторых моментах есть возможность закрыть некоторые вопросы по сохранению команды и её здоровью, но бывает не всегда получается закрыть эти вопросы.

Почему? Потому что есть моменты, когда нет понимания, как поступить с разными распределёнными командами. Например, одна команда находится в одном городе, другая команда находится в другом городе. Тогда нужно найти оптимальное решение, которое бы позволило закрыть основную задачу и подойти к задаче очень креативно.

Чем часто занимаются HR-специалисты, когда в компании есть распределённые команды и разновозрастной коллектив? Если, например, средний возраст команды — 35 лет, а возрастной диапазон сотрудников составляет от 18 до 54 лет, то в такой ситуации необходимо индивидуально подходить к решению задач и точно определять потребности каждой категории сотрудников.

Анастасия Зданкович: В целом, вот хотелось бы тоже обсудить роль сообщества и HR-клуба. Как именно этот HR-клуб помогает его участникам отвечать на те вызовы, которые мы только что обсудили? И можешь ли привести пример, как обмен опытом в клубе помог решить конкретную проблему?

Василий Мехоношин: Я бы рассматривал наше сообщество как некий коллективный разум, когда одна компания тестирует новый инструмент, например, для скрининга кандидатов. Она через месяц может поделиться результатами и подводными камнями со всеми, экономя другим полгода на пилотирование. Недавно, помню, разбирали кейс адаптации удалённых сотрудников. Один из участников поделился кейсом геймификации и непосредственно чек-листом.

Другие адаптировали этот подход под себя. А в итоге часть компаний внедрили в улучшенную схему и время выхода сотрудника на эффективность сократилось в среднем на 25%.

Анастасия Зданкович: Ого, действительно, значимо, а кто такой типичный участник ваших встреч? Это больше HR из продуктовых компаний, аутсорса или есть представители смежных профессий?

Василий Мехоношин: Конечно, ядро это наши директоры по персоналу, рекрутеры и бизнес-партнеры по управлению персоналом из компаний резидентов. Часто к нам приходят и собственники бизнеса для решения вопросов по бизнес-процессам своих компаний. Иногда приглашают смежных специалистов, например, как руководителя разработки, чтобы услышать боль заказчика, или, может быть, юриста, который специализируется на IT трудовых спорах.

Анастасия Зданкович: Сообщество базируется в технопарке Morion Digital. И как экосистема технопарка, стартапы, зрелые компании, эксперты влияют на содержание и атмосферу ваших встреч?

Василий Мехоношин: Вообще, мне кажется, что это наше ключевое преимущество. Мы видим полный цикл жизни компании, от стартапа на 5 человек до зрелого предприятия на 300 плюс человек, HR в стартапе и в крупной компании — это две большие разницы, но это и нам позволяет учиться друг у друга.

Анастасия Зданкович: Как лидер сообщества, что ты считаешь главным показателем его успеха? Количество участников, глубина дискуссии или, может, реальные кейсы внедрения?

Василий Мехоношин: Я бы отметил, что главный показатель — это коэффициент полезного действия встречи. Мы его измеряем, так скажем, просто применением инструментов после встречи. Если 80% участников говорят, что нам это интересно и нам релевантно, мы это применим, то значит, встреча удалась. Глубина и практическая применимость — вот что важно для нас.

Анастасия Зданкович: Допустим, наш слушатель сейчас — это HR-менеджер в IT-компании, который хочет быть на передовой. С чего ему начать и какие первые три шага он может сделать уже на этой неделе?

Василий Мехоношин: Интересный вопрос. Я бы сказал, что важно провести аудит одного процесса с помощью искусственного интеллекта, о чём мы вот ранее говорили. Взять, например, геймификацию в нематериальном поощрении, создать промпт и попросить дать более пяти цепляющих вариантов и внедрить лучший. Второе. Предлагаю поговорить неформально с одним ключевым сотрудником, Устроить 30-минутный диалог и спросить, что тебе действительно нравится и не нравится в рабочих процессах, что мотивирует тебя помимо денег, какой нетривиальный бенефит был бы для тебя ценен.

Тогда можно записать и выделить один из инсайтов и улучшить его. И третье, найти свое профессиональное сообщество. Не обязательно оффлайн, это может быть как телеграм чат, а закрытые комьюнити.

Но выйти из информационного вакуума и начать делиться своей болью и смотреть, как другие решают похожие задачи, как у тебя.

Анастасия Зданкович: А в целом, как ты видишь будущее IT HR-сообщества? Какие, возможно, темы или форматы хотелось бы развивать и планируете ли вы выходить за рамки нашего города?

Василий Мехоношин: Да, действительно, за рамки мы планируем выходить. Есть желание разграничить блоки HR и управления бизнес-процессами. В первом блоке мы не обсуждаем, а вместе проектируем HR-решения, точечных вопросов. Например, эмоциональный интеллект и выгорание, юридические аспекты найма иностранцев, HR-аналитика. А во втором блоке мы бы могли с собственниками бизнеса и руководителем подразделений выстраивать бизнес-процессы через лучшие мировые практики.

Что касается географии в целом, да, мы получаем запросы от коллег из других городов. Скорее всего, следующим шагом будет запуск гибридного формата для ключевых сессий с возможностью онлайн-участия для проверенных партнеров из других регионов. Это поможет нам выстроить цель, которую мы преследуем, чтобы каждый регион, который есть, мог подключиться и решать свои бизнес-процессы не только в нашем регионе, но и в целом во всей России.

Это будет круто, это позволит нам решать задачи не только о своем регионе, в том числе и HR, и собственников бизнеса, но и будут подключаться, я думаю, и другие специалисты такие, как разработчики, которые будут понимать специфику разных решений топ-менеджмента, HR’ов, уже спокойнее относиться к разным изменениям в компании, к разным решениям топ-менеджмента в компании в целом.

Анастасия Зданкович: Вот такой хотелось бы услышать прогноз от тебя как лидера сообщества. На какой один тренд в IT HR стоит сделать самую большую ставку в ближайшие 2−3 года, и что изменится кардинально?

Василий Мехоношин: Я бы обратил внимание и сделал ставку на то, что нас ожидает предиктивная аналитика. Что это означает? Означает то, что мы уйдём от отчётов, что было, к прогнозам, что будет. Системы будут предсказывать риски выгорания конкретного сотрудника за месяц до того, как он сам это осознает, рекомендовать индивидуальный план развития на основе анализа его работы и предсказывать успешность найма с вероятностью примерно 80−90%.

Кардинально изменится роль HR. Он станет лидером данных и стратегом, который на основе цифр будет принимать решения по развитию человеческого капитала компании. HR превратится из затратной функции в центры прибыли, напрямую влияющие на бизнес результаты через управление талантом.

Анастасия Зданкович: Сейчас нас слушают наверняка и резиденты технопарка, и сообщество, и просто люди, которые наткнулись случайно на этот подкаст. Расскажи, пожалуйста, как присоединиться к этому HR-клубу, где найти контакты, какую-то другую информацию, которая поможет погрузиться в этот процесс.

Василий Мехоношин: Контакты имеются на сайте технопарка в целом. Можете мне лично написать, я могу вас добавить в наше комьюнити. В комьюнити оно открыто, можно заходить не только HR-ом, но, как я ранее озвучил, собственником компании. И также у нас в комьюнити участвуют и разработчики, которые тоже делятся своими кейсами, и эти кейсы мы решаем на своих встречах.

В любом случае есть каналы, в данном случае это сайт, я и непосредственно все сотрудники технопарка, которые с радостью вас добавят в чаты.

Анастасия Зданкович: Василий, ну и вот такой у меня завершающий вопрос. Хотелось бы обсудить, что ждет сообщество IT HR-клуба в 2026 году, какие, возможно, новшества будут, или что вообще ожидать тем, кто присоединится?

Василий Мехоношин: Смотрите, об этом я уже думал, уже скоро ожидается, как я ранее говорил, разделение на два блока, что мы планируем работать как с HR-ами, как непосредственно с людьми, которые тесно взаимодействуют с персоналом, и с собственниками компаний. Скорее всего, это будет в формате, пока мое видение такое, что будет для собственников бизнеса некий книжный клуб, где мы будем делиться мировыми практиками и будем приглашать спикеров, которые позволят нам решать бизнес-процессы в компаниях, решать боли именно собственников.

Также будет возможность выхода на такие площадки, как «Школа 21» Сбера, потому что данные, так скажем, тоже, я бы сказал, что это в каком-то роде резидент на парке, а позволяют нам выходить на спикеров, которые могут нам помочь в этом. Когда мы привлекаем новых спикеров, мы понимаем, что этих спикеров должен их хоть кто-то знать.

В данном случае спикеры из СБЕРА позволяют нам этот вопрос закрыть. Мы хорошо общаемся с директором «Школы-21», уже есть внутренние договорённости, что мы планируем привлекать разных спикеров на нашу площадку. И тем самым вот эта синергия, которой нам пока не хватает, когда мы можем спикеров пригласить из других регионов, например, таких как Москва, Питер и центрального аппарата, например, в том числе Сбера, Сбертеха и так далее.

Эти вопросы будут потихоньку закрываться, и мы понимаем, что мы не только закроем вопросы собственников бизнеса, IT-резидентов технопарка Morion Digital, но и поможем HR-ам понять некие инструменты, которые помогут им автоматизировать свои процессы, решить некоторые вопросы, которые есть у разработчиков.

Например, когда мы будем приглашать спикеров из Сбертеха, это позволит закрыть потребность в неких индивидуальных планах развития. Когда, например, руководитель разработки будет понимать, что приедут спикеры из Сбертеха, в планах развития можно написать, что нужно присутствовать на этом мероприятии в целом и сделать некий такой предсказ, что узнали, и те методики, которые были даны, можно применить у себя в компании.

Мне кажется, эта идея классная, И это позволит нам решить много задач, которые стоят перед нашим сообществом в целом и не только нашим сообществом, но и краем. Потому что в данном случае у нас появляется выход на довольно-таки знаменитых, можно сказать, даже классных спикеров.

Анастасия Зданкович: И хотела бы уточнить про партнёров. Кто может присоединиться в качестве партнёра к IT HR – клубу и как это сделать?

Василий Мехоношин: Отлично, хороший вопрос, потому что мы тесно взаимодействуем с разными университетами, потому что я сам являюсь наставником, преподавателем Высшей Школы Экономики. Мы приглашаем оттуда спикеров, приглашаем спикеров-теоретиков и практиков. Практики у нас чаще всего это спикеры из больших компаний, в том числе и компаний-резидентов. И когда, например, я собирал рабочую группу по спикерам, обращал внимание именно на тот вклад, который был сделан для региона в целом, и какие результаты есть у этой компании.

Например, выручка, чистая прибыль, какие достигнуты результаты в целом за год. И непосредственно консультируясь уже с технопарком о некоторых вопросах, я уже приглашал спикеров. Ориентируемся в 2026 году, что будет больше практиков, потому что сейчас важная ситуация в мире меняется, НДС повышается, малым бизнесу нужно сохранить свои позиции как-то.

И в этом случае я предполагаю, что та задача, которая передо мной стоит, разделение, так скажем, разграничение блоков HR и бизнес-процессов в компании, позволит решить этот сложный вопрос, который у нас ожидается. Будет непросто, но мы справимся.

Анастасия Зданкович: Василий, спасибо за беседу. Было очень интересно узнать и про трендовые IT HR, и в целом поговорить о сообществе. Надеюсь, что дальше будет ещё интереснее организовывать встречи, и будут привлечены как спикеры из разных городов нашей страны, так и разные спонсоры, которые будут помогать продвигать проект дальше.

Василий Мехоношин: Спасибо за то, что пригласили, рад был пообщаться. Всегда рад новым открытиям, новым возможностям, которые у нас есть на территории технопарка. Надеюсь, что увидимся не последний раз и слышимся тоже. Всем всего доброго, до свидания.